| |
| 培训发展 |
| |
 |
■企业内部人才培养和成长速度过慢，无法满足企业快速发展的需要；
■企业投入大量人力、财力进行员工培训，可是企业和员工双方对培训效果都不满意；
■业务骨干被提拔成为管理人员之前或者上任之后，没有经过系统的管理知识和管理技能培训，上任后无所适从；
■企业高层对于人才重使用、轻培养，用人的拿来主义、实用主义思想，导致企业人力资源消耗大于增值，人员流失严重；
■培训年初有计划、有预算，可是业务忙起来就顾不上做培训了；
■人力资源部常常只是“培训计划”的统计者和培训工作的组织者，但是缺少对于培训需求的科学评估和判断，只能忙于培训的事务性工作，无法起到培训管理作用，经常成为培训效果欠佳的“替罪羊”，劳而无功 ；
■企业管理者认为，培训是对员工最大的福利，在这种观念下，认为安排谁去参加培训都是好事，而缺少对于培训需求的认真分析；
■培训课程的选择和设计，更多地依靠培训管理人员的经验和感觉，缺乏基于企业能力要求和员工能力培训方面的针对性分析；
■员工自我学习的愿望和动力不足，缺乏学习热情，将培训当成一种任务，导致培训效果欠佳；
■企业忽视对员工隐性知识进行挖掘、整理、存贮、传播；相同的错误重复发生，成功的经验没有总结，个人的优秀无法保证组织的优秀；
■培训归培训，知识管理归知识管理，知识共享和经验复制只是一句口号，缺乏制度保障；
■…… |
 |
■帮助客户明确企业核心能力需求；
■在企业核心能力要求的框架下，明确企业培训管理的战略指导思想；
■着眼于企业培训组织、培训形式、培训方式、培训讲师、培训需求、课程体系、培训费用、员工发展等等培训管理体系诸要素进行科学分析，帮助企业建立完整的培训体系；
■帮助客户明确对员工进行培训的目的，使员工掌握培训过程中强调的知识、技能，从而改进行为，并将其应用到实际工作中，最终符合企业战略和文化的要求，从而实现组织目标；
■通过培训和能力发展，更新员工的知识结构，开辟企业内职业发展道路，使员工能够跟随企业的发展不断进行自我提升；
■确保培训管理的有效性，提高企业人力资源综合水平和竞争能力。 |
 |
 |
 |
■建立基于企业核心能力需求的培训体系
■提升知识管理水平，打造学习型组织
■使企业培训工作效益最大化
|
| |
| |
| |
| |
